Beim ersten der drei DigiTalks zum Thema New Work wurde das Konzept des mobilen Arbeitens sowie Beispiele aus der Unternehmenspraxis präsentiert.

 

Vortrag: Mobiles Arbeiten & Digitalisierung: Fortschritt durch die Corona-Krise?

 

Michael Bartz
Beirat Team Arbeit der Digital Society und Professor an der IMC FH Krems
Praxisbezogene Forschung zum Thema Mobiles Arbeiten/New World of Work an der IMC FH Krems, Beratung zahlreicher Vorstände, Geschäftsführungen und der Politik (z.B. Autor des Leitfadens zur Spielregelentwicklung für mobiles Arbeiten, der Teil des Corona-Homeoffice-Maßnahmenpakets der Bundesregierung ist https://www.bmafj.gv.at/Services/News/Leitfaden-Homeoffice.html).

Das Homeoffice wurde im Zuge der Corona-Krise breit realisiert und hat die Art und Weise, wie wir arbeiten, verändert. Seit Frühjahr 2020 ist die Nutzung enorm gestiegen. Zuwächse wurden aber nicht nur bei Büro- und Wissensarbeiten verzeichnet, sondern auch teilweise im Vertrieb und der Produktionsplanung.

Die folgenden Ergebnisse basieren auf einer Studie der IMC FH Krems, welche die Auswirkungen der COVID-19-Krise auf mobiles Arbeiten (Frühjahr 2020-2021) misst: Besonders auffällig ist der starke Zugewinn im Bereich des mobilen Arbeitens, bei der Nutzung digitaler Werkzeuge und der Führung auf Distanz. Mitarbeitende haben die neue Arbeitssituation gut gemeistert (Kommunikation auf Distanz, virtuelle Teammeetings, Vereinbarkeit von Familien- und Berufsleben, Selbstmanagement). Auch die digitale Kompetenz der Beschäftigten ist in den letzten Monaten durch die Verwendung digitaler Tools (Zoom, Teams, Skype, Slack, Chat, Videokonferenz-Hardware, elektronischer Kalender, elektronisches Dokumentenmanagement) enorm gestiegen. Führung auf Distanz musste erst einmal erlernt werden (Kommunikation untereinander, Feedback geben, Verbindung zueinander aufrechterhalten).

Fazit: Corona hat die digitale Transformation um 3-5 Jahre beschleunigt, was schließlich auch die Unternehmenskultur in Richtung Beschleunigung und Pragmatismus verändert hat.

Ist das Homeoffice gekommen, um zu bleiben? 

Es gäbe gute Gründe, das neue, erreichte Agilitätsniveau im Betrieb nachhaltig zu verankern: Mobiles Arbeiten scheint sich auf Seiten der ArbeitnehmerInnen, trotz der außerordentlichen Belastung, der viele ausgesetzt waren, als Wunschmodell für die Zukunft zunehmend durchzusetzen. Dies ist auf die nachhaltig höhere Vereinbarkeit von Beruf und Familie als auch eine erhöhte Jobattraktivität zurückzuführen (erlebte Autonomie, flexiblere Arbeitszeiten, fokussiertes Arbeiten, reduzierte Pendelzeiten). 

Auch aus ArbeitgeberInnensicht wird mobiles Arbeiten befürwortet, nach der Devise: „Die Investition ist getan und das Risiko ist genommen”. Weitere Gründe sind die Steigerung der Produktivität (Reduktion Fehltage, bedarfsgerechtere Nutzung der Arbeitszeit), Erhöhung der Resilienz (bessere Vorbereitung auf nächste Welle, ähnliche Ereignisse, potenzielle Verschlankung der Infrastruktur-Kostenbasis) sowie Chance auf Veränderung des Geschäftsmodells und der Geschäftsprozesse (Change Management). 

Fazit: Unternehmen sind jetzt offener gegenüber mobilen und agilen Arbeitsweisen. 

Wie können die positiven Aspekte der Veränderung nachhaltig im Betrieb verankert werden?

  • Kommunikation des Fahrplans bis Juni 2021 sowie die schrittweise Rückkehr ins Büro, Plan für flexibles Arbeiten für die Zeit nach Covid-19
  • Bedarfserhebung: Wer will, darf und soll mobil arbeiten?
  • Übersetzung der gewonnenen Erfahrungen in verbindliche Spielregeln
  • Erfahrungsaustausch zwischen Führungskräften (Best-Practices: Welche Führungstechniken wollen wir mitnehmen und weiterentwickeln?)

Vortrag: New Work, Utopie oder schon Realität?

 Anja Schwind - Personalverantwortliche Ardagh Anja Schwind
Beirat Team Arbeit der Digital Society und Human Resources Managerin Austria & Switzerland bei Ardagh Group
Studium der Rechtswissenschaften in Deutschland und Frankreich, Human Resources Management bei internationalen Unternehmen. Ihr Anliegen ist, mit modernem HR Management die Unternehmensstrategie weiterzubringen, Veränderungsprozesse zu unterstützen und dabei die Menschen im Unternehmen zu begleiten

New Work ist viel mehr als nur Homeoffice. Die zentralen Werte von New Work sind sinnstiftendes Arbeiten sowie Selbstverwirklichung im Beruf. New Work ist der Inbegriff von Verantwortung, Flexibilität und Freiheit. Individuelle Bedürfnisse rücken dabei in den Fokus.

Führung wird im Zuge von New Work neu gelebt, nämlich vom Chef hin zum Coach (Change Management: weniger Kontrolle, mehr Vertrauen in MitarbeiterInnen, eigene Entscheidungen treffen lassen). Die Kernaufgabe der Führungskraft besteht darin, eine Vision zu vermitteln und Orientierung als auch Sicherheit in Zeiten des Wandels zu geben.

Neue Arbeitsformen und -strukturen entwickeln sich (Zusammenarbeit aus unterschiedlichen Abteilungen sowie nicht hierarchischer Teams, agile Arbeitsweisen, Selbstorganisation). Diese neuen Arbeitsformen erfordern ein neues Lernen in Organisationen, welches auf Respekt, Kooperation und Wertschätzung füreinander beruht.

Die Kommunikation verändert sich ebenso. Führungskräfte müssen bewusst Räume schaffen, um den informellen Austausch im Homeoffice zu ermöglichen. New Work kann nur im Zuge einer Veränderung der Einstellungen und eines Umdenkens in der Unternehmenskultur in Richtung einer Vertrauens- und Fehlerkultur gelingen.

Neues miteinander lernen
New Work verändert unsere Arbeitswelt nachhaltig und somit auch das Leben an sich. Dabei ermöglicht die neue Form des Arbeitens eine bessere Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben. New Work ist zudem von generationsübergreifender Zusammenarbeit geprägt. Da unterschiedliche Generationen mit unterschiedlichen Ansprüchen und Vorstellungen in einem Unternehmen arbeiten, muss die Belegschaft unterschiedlich mitgenommen werden. Die weltweite Interaktion von Teams nimmt aufgrund der Globalisierung zu – vor allem in der Konzernlandschaft.

Auch die Kultur muss sich wandeln
New Work bedeutet nicht nur die Bereitstellung digitaler Tools und die Einführung des Homeoffice (sogenannte harten Faktoren). Die Umsetzung weicher Faktoren (Änderung der Einstellungen und der Unternehmenskultur) gestaltet sich als einiges schwieriger. Dazu bedarf es eines guten Change-Managements und entsprechende Change-Manager in Unternehmen. Es gibt jedoch noch immer Führungskräfte, die angesichts flexibler und mobiler Arbeitsweisen fürchten, an Macht zu verlieren oder Schwierigkeiten haben, ihren Mitarbeitenden im Homeoffice zu vertrauen. Hierfür können Schulungen für Führungskräfte angeboten werden.

All diese Änderungen müssen auch rechtlich abgedeckt werden. Aktuelle Arbeitszeitgesetze sind noch zu starr, weil sie auf historische Situationen zugeschnitten sind.

Fazit: Auch, wenn New Work längst als Begriff bekannt ist, setzen viele Unternehmen das Konzept nicht richtig um (Fokus liegt auf harten Faktoren). Schwind verweist am Ende ihrer Präsentation auf das Zitat von Götz W. Werner, Gründer und Aufsichtsratsmitglied dm-drogerie: „Die Treppe muss von oben gefegt werden.“ Hier geht es um das Führungsverhalten von Vorgesetzten. Änderungen müssen dabei von oben vorgelebt werden.

 

Vortrag: Nach Homeoffice kommt „Workanywhere“. Welches Mindset benötigen Unternehmen und ihre MitarbeiterInnen in der Zukunft?

 

Markus Stelzmann
Regisseur (CEO/Eigentümer) TELE Steuergeräte Ges.m.b.H.
Werkzeugmachermeister mit Lehramtsstudium und Unternehmensgründer im Bereich Organisationsentwicklung und Weblösungsarchitekt. Später Montage- und Fertigungsplaner und SAP-Koordinatior der Festo Didactic GmbH. Chef der Materialwirtschaft bei Beck IPC. Kauf des Unternehmens und Entwicklung der Geschäftsfelder Regenerative Energien und E-Mobilität. 2011 Consultant für Change Management bei TELE Haase Steuergeräte. Ab 2013 operativer Regisseur bei TELE und federführender Co-Gestalter von Christoph Haase bei der Entwicklung des „Unternehmens der Zukunft“.

Markus Stelzmann stellt die Organisation seiner Firma vor, in der bereits ein sehr zukunfts- und individuumsorientiertes, flexibles Arbeitsumfeld gelebt wird. New Work ist nicht nur Digitalisierung, sondern eine Einstellung, ein Mindset, das gemeinsame Werte in der Zusammenarbeit verankert. Neue Technologien, neue Menschen und neue Ideen lassen Unternehmen mit ganz neuen Organisationsformen entstehen. Dabei hat die Einhaltung der Grundwerte oberste Priorität. 

Charakteristiken eines agilen Unternehmens

  • Permanente Transformation nach dem Motto „Liebe es, dich zu verändern.“
  • Individuen und Interaktionen haben Vorrang vor Prozessen
  • Ergänzung/Ersetzen der Teamstrukturen durch selbst organisierende Netzwerke
  • Förderung von Unterschiedlichkeit (Flexibilität, Diversität, wechselnde Teamkonstellationen)
  • Auflösung klassischer, hierarchischer Strukturen
  • Erhöhung der Selbstbestimmung der Mitarbeitenden
  • Steigerung der Wahrscheinlichkeit kreativer Impulse
  • Beschleunigung der Unternehmensprozesse durch Eingehen auf Änderungen
  • Gestaltung ergebnisoffener Prozesse

Führung wird unter solchen Prämissen immer indirekter – aus Management entwickelt sich Leadership – und zielt (weg von Effizienz und Ertrag) auf Kreativität und Erneuerung ab. Agile Führungskräfte ermöglichen Innovation (erfordert offene, neugierige und unterschiedliche MitarbeiterInnen), Transparenz sowie eine offene und klare Kommunikation (klare Leitplanken, aber auch Freiräume schaffen).

Die Unternehmensperformance wird durch die gelebte Teilhabe und Wirksamkeit der MitarbeiterInnen und KollegInnen gesteigert (Motto: Welchen Beitrag leiste ich am Unternehmenserfolg?). Selbstverantwortung und Wertschätzung sowie der wahrgenommene Sinnzusammenhang einer Tätigkeit werden die Einsatzbereitschaft von Beschäftigten sehr viel stärker determinieren als bisher (intrinsische Motivation). Ebenso nehmen Fragen nach der gesellschaftlichen Solidarität und sozialer Verantwortung von Unternehmen mehr Raum in Führungsangelegenheiten ein.

Auf Seiten der Beschäftigten müssen diese heutzutage nicht nur digitale Skills (sorgsamer Umgang mit digitalen persönlichen Daten, Nutzen gängiger Software, Interaktion über Onlinekanäle, Umgang mit KI, Zusammenarbeit in Projekten und Teams) beherrschen, sondern weiterhin auch über klassische Fähigkeiten wie Problemlösungsfähigkeit, Kreativität, unternehmerisches Handeln, Eigeninitiative, Adaptionsfähigkeit sowie Durchhaltevermögen verfügen. 

Unterschied Homeoffice und Workanywhere

Das Arbeitsmodell WorkAnywhere entwickelt sich mit zunehmender Mobilität und Arbeitsflexibilisierung. Der Unterschied zum Homeoffice liegt in der individuellen Gestaltung und Bedürfnisanpassung sowie Gleichwertigkeit von Mitarbeitenden und Führungskräften. Der Fokus von WorkAnywhere liegt auf der Wirksamkeit virtueller Teams.

Diskussion

New Work ist längst keine Zukunftsmusik mehr, aber wird diese neue Arbeitsweise auch wirklich schon im Unternehmensalltag gelebt? Dabei stellt sich die Frage, ob es überhaupt ausreichend MitarbeiterInnen gibt, die diese verstehen…

Einwurf aus dem Publikum: Es ist leider auch genauso schwierig für ArbeitnehmerInnen Firmen, die diese neuen Arbeitskonzepte weiterdenken, zu finden.

Der allgemeine Tenor ist, dass zukünftig auch das Bildungssystem geändert werden muss, um dieses Wertesystem fest in Unternehmen zu verankern. Eigenständigkeit, Eigeninitiative und Selbstorganisation sollten von klein auf gelernt werden.

Wichtig ist festzuhalten, dass dieser Bewusstseinswandel ein langwieriger Prozess ist, den nicht jede Person mitmachen will/kann. Dabei sind Reflexion und intensive Entwicklungsbegleitung der Mitarbeitenden in der zukünftigen Arbeitswelt unverzichtbar.

Die Videoaufzeichnung steht Ihnen auf unserem YouTube-Channel zur Verfügung.

Feedback und Ausblick New Work 2

Welchen Anforderungen begegnen wir in der neuen Welt des Arbeitens? Welche Chancen und Risiken ergeben sich durch flexible Arbeitsweisen? Diskutieren Sie mit uns bei unserem nächsten DigiTalk am 24.02.2021 über die Auswirkungen von New Work auf unsere Gesellschaft. Es erwartet Sie eine spannende Podiumsdiskussion mit Vertreterinnen und Vertretern aus der Industriellenvereinigung, Wirtschaftskammer Österreich und mehr.

Hier geht es zur Anmeldung.

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Nicole Kirowitz

Projektleitung bei Digital Society
Mag.a. Nicole Kirowitz studierte an der Universität Wien Psychologie und Romanistik. Sie engagierte sie sich in Ihrer Freizeit ehrenamtlich in Hilfsorganisationen in Belgien, Lateinamerika als auch beim Wiener Hilfswerk. 2015 schloss Nicole Kirowitz ihre Ausbildung mit einem Praktikum bei der UNO in Bangkok im Bereich des internationalen Handels ab. Nach Ihrer Rückkehr koordinierte sie Studierendenkurse an einem Bildungsinstitut in Wien. 2018 schloss Nicole Kirowitz einen MBA in International Management in Lille ab und arbeitet nun seit 2019 als Projektkoordinatorin bei der Digital Society.