Mitarbeiterführung in der digitalen Transformation

Die digitale Transformation verändert derzeit unsere gesamte Wirtschaft und hat enorme Auswirkungen auf das Arbeitsleben. Banken, Handel und Medien wurden hiervon als erstes erfasst, alle andren Branchen werden folgen. Die hiermit einhergehenden Veränderungen sind ähnlich tiefgreifend wie die der industriellen Revolution.
Die Veränderungen, die mit der digitalen Revolution einhergehen, beeinflussen auch die Mitarbeiterführung. Hier werden sich Unternehmen den neuen Gegebenheiten auf unterschiedlichen Ebenen stellen müssen.

Wissensarbeiter_innen bezeichnet diejenigen Arbeiter_innen, die nicht für ihre körperliche Arbeit und manuellen Fähigkeiten bezahlt werden, sondern für die Anwendung ihres erworbenen Wissens

Quelle: The Landmarks of Tomorrow
(Peter Drucker)

Neue technische Möglichkeiten

Die digitale Entwicklung ermöglicht es uns unabhängig von Ort und Zeit zu arbeiten. Digitale Dokumente und Informationen sind überall verfügbar. MitarbeiterInnen sind daher nicht mehr an einen Arbeitsort gebunden, um auf Betriebsmittel zurück zu greifen. Arbeiten ist durch Laptop, Smartphone und Systeme, die von überall abrufbar sind, nahezu von überall möglich. MitarbeiterInnen wünschen sich vermehrt nicht mehr an den eigentlichen Arbeitsplatz gebunden zu sein, die Arbeitsvariante „Homeoffice“ wird z.B. immer beliebter.

Das schafft aber auch neue Herausforderungen für die Führung. Es wird von MitarbeiterInnen ein hohes Maß an Eigenverantwortung verlangt, während Vorgesetzte mehr Verantwortung abgeben und ihren Angestellten ein hohes Maß an Vertrauen entgegen bringen müssen. Darüber hinaus bedeuten verteilte Teams für Vorgesetzte eine enorme Herausforderung bezüglich Teambuilding und Unternehmenskultur. Hier wird der Fokus zukünftig darauf gelegt werden müssen, den Zusammenhalt der Organisation zu fördern, die Kommunikation zu verstärken und dem Verlust der sozialen Bindungen entgegen zu wirken.

Die digitale Transformation hat auch in den Instrumenten der Mitarbeiterführung und Unternehmenskommunikation Einzug gehalten. So werden in vielen Unternehmen bereits Tools zur Vorbereitung von Mitarbeitergespräche eingesetzt. Der Austausch über Zielsetzungen findet z.B. im ersten Schritt über Plattformen statt. Gespräche in weltweit verteilten Teams werden teilweise über Tools wie Microsoft Teams oder Hangout geführt. Hier ist die Führungskraft besonders gefragt, da diese neuen Formen der Kommunikation den MitarbeiterInnen näher gebracht werden müssen und nicht dazu führen dürfen, dass jegliche Form von persönlichem Kontakt verloren geht.

Die Generationen haben unterschiedliche Anforderungen.

Derzeit stehen zum ersten Mal drei Generationen zu ungefähr je ein Drittel im Berufsleben. Die Erwartungshaltung dieser drei Generationen sind stark unterschiedlich.

Die folgende Grafik von Barclays (Quelle: Instagram) zeigt die Verteilung der Generationen und deren Bedürfnisse:

War bei der Generation der Baby Boomers noch die Sicherheit der Jobs im Vordergrund, bei der Generation X die Work-Life Balance, so steht bei der Generation Y Freiheit und Flexibilität im Fokus.

Um junge Menschen an ein Unternehmen zu binden, braucht es vollständig andere Rahmenbedingungen als für ältere MitarbeiterInnen – auch gänzlich andre Führung. Während für die Generationen X und Y die Arbeit mit digitalen Arbeitsmitteln zum Standard gehört, sind diese für die Generation Baby Boomer nicht unbedingt selbstverständlich. Hier müssen Führungskräfte unterschiedliche Anforderungen und auch Ängsten gegenübertreten. Betrachtet man die demographische Entwicklung werden Unternehmen sich damit auseinander setzten müssen, älteren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern digitale Arbeitsmittel und Mitarbeiterwelten näher zu bringen, die sich die jüngere Generation als Standard erwartet.

Herausforderungen für Führungskräfte

Führungskräfte sind daher großen Herausforderungen ausgesetzt. Sie müssen sich zunächst von der Vorstellung des heroischen Führens befreien. Manager sind in Zukunft nicht mehr die Mitarbeiter mit den besten fachlichen Fähigkeiten, vielmehr werden mehr und mehr die Führungsaufgaben in den Vordergrund treten. Führungskräfte müssen lernen loszulassen, Kontrolle abzugeben und mehr Mentor und Coach zu sein. Die Förderung der Kommunikation in verteilten Teams wird dabei eine der Hauptaufgaben sein.

Durch die Verteilung der Teams ist es fraglich, ob Anwesenheitskontrollen (wie z.B. durch Stechuhren, die in vielen Unternehmen üblich sind) noch zeitgemäß sind. Die Arbeitszeit der Mitarbeiter wird durch die Dezentralisierung des Arbeitsortes immer mehr in den Hintergrund treten und weniger mess- und kontrollierbar sein. Dies erfordert Vertrauen des Vorgesetzten, Eigenverantwortung und unternehmerisches Denken beim Mitarbeiter. Die Vertrauensarbeitszeit wird daher an Bedeutung gewinnen. Hier wird aber auch der Gesetzgeber gefragt sein, die entsprechenden Grundvoraussetzungen zu gewährleisten, um Arbeit flexibler zu machen.

Die Schaffung unterschiedlicher Rahmenbedingungen und einer entsprechenden Unternehmenskultur für die unterschiedlichen Generationen stellt für Unternehmen eine der größten Herausforderungen dar. Um für eine Diversität zu sorgen, bei der sich unterschiedliche Generationen im Zeitalter der Digitalisierung abgeholt fühlen, ist die Auseinandersetzung mit der Bedeutung der Digitalisierung für unterschiedliche Generationen von MitarbeiterInnen unumgänglich.

Auch im Hinblick auf die Aus- und Weiterbildung kommt auf Führungskräfte eine große Herausforderung zu: Es werden kaum ausreichend qualifizierte Fachkräfte zu finden sein, die der Entwicklung der Digitalisierung gewachsen sein werden (Datenvisualisierung, Data Scientists, etc.). Unternehmen werden daher nicht darum herumkommen, die eigenen MitarbeiterInnen für neue Berufsbilder fit zu machen. Der Ausbildung in diesem Bereich kommt daher eine Schlüsselrolle zu.

Digitalisierung hat somit einen vielfältigen Einfluss auf Unternehmen, die Unternehmenskultur und die Führung von MitarbeiterInnen.

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