Lernen in der Organisation Zur Entwicklung einer Lernkultur, die sich dem Prinzip  „Trials and Error“ öffnet. Wolfgang Keck Senior Advisor Digital Society, ua Member of Austrian Lawyers’ Conference (ALC – ÖJT), Promoter of Data Intelligence Offensive Austria (DIO) Nach rd. 47-j. (tw. überschneidenden) Tätigkeiten als Trainer, Coach, Lehrbeauftragter, Projektleiter für Controlling-, Revisions-, Bildungs- Reorganisations- und IT-Projekte (insbes. E-Learning- &-E-Teaching, E-Gov-, E-Health- und Compliance) nunmehr freiberuflich als Researcher, Vortragender, Berater, Fachautor, Netzwerker & Moderator tätig. Lfd. befasst mit inter- und transdisziplinären Themen d. digitalen & techn. Wandels [Privacy, Informationsfreiheit, Partizipation, Legistik, Digital Health, Telematik & Telemedizin (AAL), Verwaltungsreform, New Work, uam.]
Wolfgang Keck beginnt seinen Impuls über Organisationales Lernen – also das Lernen in der Organisation mit zwei Zitaten:
  • Leben ist Lernen (Konrad Lorenz)
  • Alles Leben ist Problemlösen (Sir Karl Popper)
sowie mit einer Definition von Reiz-Reaktions-Lernen Physiologie (Pawlow / Konditionierung), instrumentelles Lernen (positive / negative Verstärkung) sowie kognitives Lernen (Wahrnehmung, Vorstellung, Denken, Urteilen, Sprache). Individuelles Lernen:
  • Sammlung konkreter Erfahrungen
  • Beobachtung und Reflexion
  • Abstrakte Begriffsbildung
  • Testen von Konzepten in neuen Situationen
Arten des individuellen Lernens sind Lernen an Reaktionen, Lernen am Erfolg, Lernen durch Einsicht und soziales Lernen.  Es gibt verschiedene Lerntypen:
  • visuelle
  • auditive
  • praktische
und unterschiedliche Lernstile:
  • Aktivist 
  • Reflektor
  • Theoretiker
  • Pragmatiker
die im Vortrag erläutert werden. Nach den Grundlagen wird auf das Lernen in der Organisation eingegangen. Die Organisation besteht aus Individuen, Struktur und Kultur. Im folgenden wird auf die Grundbegriffe des organisationalen Lernen eingegangen und Single- und Double Loop Learning erklärt. Um Lernen in der Organisation möglich zu machen benötigt eine Organisation eine entsprechende Unternehmenskultur, Vertrauen der Menschen und eine Irrtumskultur.  Eine Veränderung von einer hirarchischen Struktur hin zur Netzwerkstruktur ermöglicht es in PDCA (Plan / Do / Check / Act) zu Lernen. Alles was standardisiert werden kann bleibt im Zentrum, alles was in der Peripherie besser abgehandelt werden kann sollte in den Teams umgesetzt werden.  In Teams die optimal zusammenarbeiten werden die Fähigkeiten der Teammitglieder konsequent genutzt und Strärken der Teammitglieder genutzt. Im Team wird voneinander gelernt und dadurch Schwächen abgebaut.  Es gibt in dieser veränderten Welt neue Anforderung an Leadership:
  • Sich in einer unsicheren und komplexen Welt bewähren wollen
  • Bewusstsein über die eigene Identität
  • Beziehungsfähigkeit (Empathie)
  • Lernfähigkeit
  • Kritikfähigkeit
  • Resilienz
  • Aufmerksamkeit
Lernende Organisationen benötigen “agile” Fragestellungen zur Reflexion ob die Organisationen am rechten Wege sind:
  • Was ist unsere Mission
  • Wer sind unsere Kund*innen
  • Was brauchen unsere Kund*innen / Mitarbeiter*innen
  • Was wollen wir erreichen?
  • Was ist der Plan?
Die digitale Transformation schafft auch viele neue Möglichkeiten um in der Organisation zu Lernen (Lerntypen entsprechende Werkzeuge, Trial & Error mit digital Twins, Einsatz von virtueller und augmented Reality, Gamification, digitale Kommunikations- und Austauschplattformen, Gamification, …) die es zu verstehen und zu nutzen gilt.  

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Werner Illsinger

Präsident bei Digital Society
Werner Illsinger ist systemischer Coach, Unternehmensberater sowie Lektor an der FH-Kärnten. Sein Herzensanliegen ist es, dass Arbeit Spaß macht.
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