{"id":23281,"date":"2019-12-26T07:56:52","date_gmt":"2019-12-26T06:56:52","guid":{"rendered":"https:\/\/digisociety.at\/?p=23281"},"modified":"2021-08-27T07:41:01","modified_gmt":"2021-08-27T05:41:01","slug":"nachlese-digitalk-generationen-in-der-digitalen-arbeitswelt","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/digisociety.ngo\/2019\/12\/26\/nachlese-digitalk-generationen-in-der-digitalen-arbeitswelt\/","title":{"rendered":"Nachlese Digitalk \u201eGenerationen in der digitalen Arbeitswelt\u201c"},"content":{"rendered":"

[et_pb_section fb_built=”1″ _builder_version=”3.25.3″ global_colors_info=”{}”][et_pb_row _builder_version=”3.25.3″ custom_padding=”||0px” global_colors_info=”{}”][et_pb_column type=”4_4″ _builder_version=”3.25.3″ global_colors_info=”{}”][et_pb_text _builder_version=”3.27.4″ global_colors_info=”{}”]Der letzte Digitalk<\/a> zum obigen Thema sorgte am 11.12.2019 f\u00fcr einen anregenden und informativen Diskussionsabend in der Digital Society. Wie immer ein herzliches Dankesch\u00f6n an alle Podiumsg\u00e4ste und das Publikum f\u00fcr den sehr gelungenen Abend.[\/et_pb_text][et_pb_image src=”https:\/\/digisociety.ngo\/wp-content\/uploads\/sites\/23\/2019\/12\/Foto-1-scaled.jpg” _builder_version=”3.25.3″ global_colors_info=”{}” custom_padding=”|173px||188px||”][\/et_pb_image][\/et_pb_column][\/et_pb_row][et_pb_row _builder_version=”3.25.3″ global_colors_info=”{}”][et_pb_column type=”4_4″ _builder_version=”3.25.3″ global_colors_info=”{}”][et_pb_text _builder_version=”3.27.4″ custom_padding=”0px|||||” global_colors_info=”{}”]Es diskutierten am Podium:\u00a0<\/span><\/span>Isabell\u00a0<\/span><\/span>Egelmayr<\/span><\/span><\/strong>,\u00a0<\/span><\/span>Anja Schwind<\/strong>\u00a0<\/span><\/span>(Manager Human\u00a0<\/span><\/span>Ressources<\/span><\/span>\u00a0\u2013 Jungheinrich Austria),\u00a0<\/span><\/span>Andreas\u00a0<\/span><\/span>Bruckm\u00fcller<\/span><\/span><\/strong>\u00a0<\/span><\/span>(Business Developer Tele Haase),\u00a0<\/span><\/span>Mag.\u00a0<\/span><\/span>(FH) Iris\u00a0<\/span><\/span>Kunrath<\/span><\/span><\/strong>\u00a0(Head of Customer Relations & Senior Consultant \u2013 Great Place to Work)<\/span><\/span>\u00a0und\u00a0<\/span><\/span>Heinz\u00a0<\/span><\/span>Herczeg<\/span><\/span><\/strong>\u00a0<\/span><\/span>(CEO\u00a0<\/span><\/span>lifeCREATOR<\/span><\/span>\u00a0CONSULTING)<\/span><\/span>.\u00a0<\/span><\/span>Die Moderation leitete\u00a0<\/span><\/span>Werner Illsinger<\/span><\/span>\u00a0<\/span><\/span><\/strong>(<\/span><\/span>Pr\u00e4sident der Digital<\/span><\/span>\u00a0Society).<\/span><\/span>\u00a0<\/span>[\/et_pb_text][\/et_pb_column][\/et_pb_row][et_pb_row _builder_version=”3.25.3″ global_colors_info=”{}”][et_pb_column type=”4_4″ _builder_version=”3.25.3″ global_colors_info=”{}”][et_pb_text _builder_version=”3.27.4″ global_colors_info=”{}”]Bei diesem Digitalk<\/a> ging es um die Zusammenarbeit der unterschiedlichen Generationen in Unternehmen. Von diesem gesellschaftlichen Wandel sind nicht nur Arbeitskr\u00e4fte betroffen, sondern auch Unternehmen bei der Selektion der Besch\u00e4ftigten (Kampf um die Talente) und bei der Arbeitgebermarkenbildung (Employer Branding).<\/p>\n

Heutzutage arbeiten bis zu f\u00fcnf Generationen an einem Arbeitsplatz zusammen. Das Auftauchen der j\u00fcngeren Generationen in der Arbeitswelt sorgt f\u00fcr Umbr\u00fcche am Arbeitsmarkt \u2013 denn diese stellen teilweise ganz andere Anspr\u00fcche an ihr Arbeitsumfeld<\/a> als \u00e4ltere Generationen. Welche Unterschiede bestehen zwischen j\u00fcngeren und \u00e4lteren Generationen in der Arbeit? Unter \u201cGeneration\u201d ist hier eine Gruppe von Menschen verstanden, welche alle in einem bestimmten pr\u00e4genden Zeitabschnitt geboren wurden (Definition von Karl Mannheim, 1928). Jede Generation verbindet gemeinsame geschichtliche Ereignisse, welche auf dieselbe Weise verarbeitet werden und zu einem Zusammengeh\u00f6rigkeitsgef\u00fchl f\u00fchren.[\/et_pb_text][et_pb_text _builder_version=”3.27.4″ min_height=”30px” global_colors_info=”{}”]<\/p>\n

Einteilung der Generationen<\/strong><\/h3>\n

[\/et_pb_text][et_pb_image src=”https:\/\/digisociety.ngo\/wp-content\/uploads\/sites\/23\/2019\/10\/generations-barclays.jpg” url=”https:\/\/digisociety.ngo\/wp-content\/uploads\/sites\/23\/2019\/12\/Foto-2-1.jpg” url_new_window=”on” _builder_version=”3.25.3″ min_height=”528px” global_colors_info=”{}”][\/et_pb_image][\/et_pb_column][\/et_pb_row][et_pb_row _builder_version=”3.25.3″ global_colors_info=”{}”][et_pb_column type=”4_4″ _builder_version=”3.25.3″ global_colors_info=”{}”][et_pb_text _builder_version=”3.27.4″ global_colors_info=”{}”]<\/p>\n

Baby Boomer vs. Digital Natives<\/strong><\/h3>\n

Einigkeit herrschte bei der Diskussion \u00fcber die Unterscheidungsmerkmale von j\u00fcngeren und \u00e4lteren Generationen. \u201eDie Jungen fordern sehr viel.\u201c<\/em>, hei\u00dft es auf dem Podium. W\u00e4hrend f\u00fcr j\u00fcngere Arbeitende die Sinnsuche und Selbstverwirklichung im Beruf z\u00e4hlen, steht f\u00fcr \u00e4ltere Generationen eher die Suche nach Wertsch\u00e4tzung im Mittelpunkt. Das Sicherheitsstreben der Baby Boomer steht dem Autonomiebed\u00fcrfnis der Digital Natives, welche mit neuen Technologien<\/a> aufgewachsen sind, gegen\u00fcber. \u201eHeutzutage ist es f\u00fcr die neuen Generationen nicht ungew\u00f6hnlich, alle zwei bis drei Jahre ihren Job zu wechseln<\/em>\u201c, so eine Meinung am Podium. Solange ihre Anspr\u00fcche erf\u00fcllt werden, bleiben junge Arbeitskr\u00e4fte im Unternehmen. Unternehmen sollten lernen<\/a> mit Flexibilit\u00e4t umzugehen. Als Beispiel wird die Organisationsstruktur der Firma Tele Haase genannt, in welcher es keine klassischen Managementhierarchien gibt, sondern alles \u00fcber Selbstf\u00fchrung und Selbstorganisation l\u00e4uft. Festgestellt wurde ebenso, dass unabh\u00e4ngig von der jeweiligen Zuordnung zu einer Generation alle Arbeitskr\u00e4fte eine zu ihnen passende Unternehmenskultur suchen. So ist ein gutes Arbeitsklima ausschlaggebend daf\u00fcr, ob ein Job als attraktiv gilt oder nicht \u2013 unabh\u00e4ngig von der Generation. Zudem wird am Podium erw\u00e4hnt, dass Besch\u00e4ftigte, welche sich in einem Unternehmen wohlf\u00fchlen, auch ihre F\u00e4higkeiten dort besser entfalten k\u00f6nnen.<\/p>\n

Anmerkung von Heinz Herczeg: Das Konzept der Lebensphasen soll das Konzept der Generationen ersetzen. Schlie\u00dflich beeinflusst die jeweilige Lebenssituation die Pr\u00e4ferenz f\u00fcr ein spezifisches Arbeitsmodell mehr als die Zugeh\u00f6rigkeit zu einer Generation, Stichwort: Home-Office f\u00fcr z.B. Alleinerziehende.<\/p>\n

In der Diskussion wurde auch rasch klar, dass eine scharfe Trennung der Generationen wie auf dem Schaubild nicht m\u00f6glich ist. Es gibt sowohl sehr technikaffine Baby Boomer, als auch j\u00fcngere Menschen, die gerne mehr F\u00fchrung und Struktur ben\u00f6tigen.<\/p>\n

Employer Branding<\/strong><\/h3>\n

Der viel zitierte Fachkr\u00e4ftemangel<\/a> verst\u00e4rkt heutzutage den Kampf um die besten K\u00f6pfe f\u00fcr Unternehmen. Dabei spielt das Employer Branding, n\u00e4mlich die Entwicklung einer guten Arbeitgebermarke eine wesentliche Rolle. Fr\u00fcher haben Bewerbende um Spitzenposten gewetteifert, heutzutage l\u00e4uft es oft schon umgekehrt ab \u2013 Firmen k\u00e4mpfen um junge Nachwuchs-Talente. Arbeitskr\u00e4fte informieren sich dabei im Vorhinein, was sie in einem Unternehmen erwartet. Schlie\u00dflich wollen sie sich mit den Werten des zuk\u00fcnftigen Unternehmens identifizieren k\u00f6nnen. Dazu tauschen sich Personen auf Arbeitssuche \u00fcber Online-Plattformen \u00fcber die jeweiligen Firmen aus und bewerten diese. Die Digitalisierung<\/a> schafft in diesem Fall eine gr\u00f6\u00dfere Transparenz<\/a> und dreht die Machtverh\u00e4ltnisse teilweise um. So werden Falschdarstellungen abgestraft und schaden dem Ruf des Unternehmens. Wichtig ist ebenso die Authentizit\u00e4t: Wie pr\u00e4sentiert sich ein Unternehmen nach au\u00dfen hin? Wird die Vision tats\u00e4chlich gelebt? Wer setzt die Vision um \u2013 sind es die F\u00fchrungskr\u00e4fte oder das Personal? \u201eWenn das Management die Vision nicht lebt, passiert es nicht!\u201c<\/em>. Ebenso hat sich der Rekrutierungsprozess ver\u00e4ndert: Firmen suchen heutzutage zunehmend aktiv auf \u00f6ffentlichen Veranstaltungen<\/a> ihre potenziellen Arbeitskr\u00e4fte, denn \u201eDiese Generation braucht eine andere Ansprache!\u201c<\/em>. Unternehmen kommen auf diese Weise mit jungen Menschen ins Gespr\u00e4ch, es werden Ziele und Vorstellungen \u00fcber den Job ausgetauscht. Je besser und klarer die Werte eines Unternehmens definiert und kommuniziert werden und je klarer die Unternehmenskultur sichtbar oder im Gespr\u00e4ch vermittelbar ist, desto einfacher und effizienter wird die Auswahl aus den Bewerbungen.<\/p>\n

Einwurf: Es gibt keinen generellen Fachkr\u00e4ftemangel<\/a>. Technisch versierte Arbeitskr\u00e4fte sitzen aber heutzutage lieber in Start-ups anstatt in klassisch-traditionellen Unternehmen, denn diese wollen lieber selbst etwas gestalten!<\/p>\n

F\u00fchrung<\/strong><\/h3>\n

Senior-F\u00fchrungskr\u00e4fte m\u00fcssen den richtigen Nachwuchs an jungen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern und auch an zuk\u00fcnftigen F\u00fchrungskr\u00e4ften ausw\u00e4hlen, motivieren und vor allem halten. Nicht so einfach \u2013 denn dazu sollten sie deren Anspr\u00fcche und Motive kennen. Was erwarten sich junge Arbeitskr\u00e4fte von Unternehmen? Was treibt sie an? \u201cHeutige Generationen wollen etwas Emotionales und Greifbares! Sie wollen wissen, wie es in einem Unternehmen aussieht.\u201c<\/em>, meint Anja Schwind. Dabei spielen Entwicklungsm\u00f6glichkeiten, mehr Teilhabe sowie Offenheit eine gro\u00dfe Rolle. Junge Menschen erwarten sich mehr Freiheit, jedoch gleichzeitig auch kulturelle Leitschienen und F\u00fcrsorge seitens der F\u00fchrungskr\u00e4fte. \u201eUnternehmen m\u00fcssen zunehmend fragen \u201eWas kann ich f\u00fcr dich tun?\u201c, um Wertsch\u00e4tzung gegen\u00fcber ihren Arbeitskr\u00e4ften auszudr\u00fccken.\u201c<\/em>.<\/p>\n

Was zeichnet die j\u00fcngere Generation (Generation Y) aus? Klar ist: die Jungen denken vorwiegend individualistisch. Der Mensch steht dabei mit all seinen individuellen F\u00e4higkeiten, St\u00e4rken und Schw\u00e4chen im Mittelpunkt. Die Aufgabe der F\u00fchrungskraft ist nun, F\u00e4higkeiten sowie Motive von Menschen zu erkennen und ihre St\u00e4rken zu forcieren, als auch ihr Potenzial zu entfalten. Leadership basiert nicht nur auf Wertsch\u00e4tzung \u2013 gute F\u00fchrungskr\u00e4fte zeichnet zudem ihre Reflexionsf\u00e4higkeit, Bereitschaft und Ausdauer aus, vernimmt man eine Stimme am Podium. Diese verst\u00e4rkte Ausrichtung auf die mitarbeitenden Menschen und die Entfaltung deren eigener Pers\u00f6nlichkeit (Stichwort: Individualismus) stellt wohl die gr\u00f6\u00dfte Ver\u00e4nderung der Haltung von F\u00fchrungskr\u00e4ften dar.<\/p>\n

(Un-)Learning <\/strong><\/h3>\n

An dieser Stelle wird an F\u00fchrungskr\u00e4fte appelliert, sich der Aufgabe bewusst zu werden, unterschiedliche Generationen in der digitalen Arbeitswelt so zu managen, dass diese Gruppen produktiv zusammenarbeiten. Interessant ist der Ansatz des umgekehrten Mentoring: Dabei sollten nicht nur die Jungen von den Alten lernen<\/a>, sondern auch umgekehrt die Alten von den Jungen. Somit k\u00f6nnen neue Verhaltensmuster im Job gelernt werden, um mit den Herausforderungen der neuen Arbeitswelt umzugehen. Denn schlie\u00dflich lernt der Mensch, wenn er neue Erfahrungen sammelt (emotionale Komponente). \u201eWichtig ist, auf Augenh\u00f6he zu kommunizieren – auch \u00fcber Generationen hinweg\u201c<\/em>.<\/p>\n

\u201cVer\u00e4ndere dich, sonst wirst du ver\u00e4ndert!\u201d<\/em> – dies gilt insbesondere f\u00fcr F\u00fchrungskr\u00e4fte und Angestellte, welche Angst vor Ver\u00e4nderungen haben, wie beispielsweise vor den Umw\u00e4lzungen in der digitalen Arbeitswelt. Diese werden lernen<\/a> m\u00fcssen, mit digitalen Tools umzugehen, um mit der digitalen Entwicklung Schritt halten zu k\u00f6nnen. Denn es droht Arbeitsplatzverlust. Ver\u00e4nderungen k\u00f6nnen dann besser angenommen werden, wenn der jeweilige Sinn<\/a> dahinter erkannt wird \u2013 Stichwort: Prozesstransparenz. \u201eDurch eine Transparenzkultur ist die Akzeptanz der Belegschaft f\u00fcr Neues viel gr\u00f6\u00dfer.\u201c<\/em>[\/et_pb_text][\/et_pb_column][\/et_pb_row][et_pb_row _builder_version=”3.25.3″ global_colors_info=”{}”][et_pb_column type=”4_4″ _builder_version=”3.25.3″ global_colors_info=”{}”][et_pb_image src=”https:\/\/digisociety.ngo\/wp-content\/uploads\/sites\/23\/2019\/12\/Foto-3.jpg” _builder_version=”4.10.4″ hover_enabled=”0″ global_colors_info=”{}” align=”center” sticky_enabled=”0″][\/et_pb_image][et_pb_text _builder_version=”3.27.4″ global_colors_info=”{}”]Frage aus dem Publikum: \u201eWas machen wir mit denen, die mit der digitalen Transformation nicht zurechtkommen? 75% der Menschen bei einem gro\u00dfen \u00f6sterreichischen Telekom Anbieter wollen sich nicht ver\u00e4ndern. Wie geht man mit denen um, die man nicht mitnehmen kann?\u201c<\/em><\/p>\n

Ein wichtiger Aspekt beim Umgang mit Ver\u00e4nderungen spielt die Mitgestaltung. \u201eKann ich die Ver\u00e4nderung mitgestalten? Oder geschieht etwas mit mir? Die Mitgestaltungskomponente kann durchaus Sicherheit geben.\u201c <\/em>\u00a0Eine Ver\u00e4nderung erzeugt immer Unsicherheit, jedoch lernt der Mensch damit umzugehen. Coaching kann beispielsweise helfen. Dabei ist es essenziell, die St\u00e4rken der Angestellten in einer Ver\u00e4nderung zu nutzen. Mehr Selbsterfahrung kann Besch\u00e4ftigten helfen, sich ihrer F\u00e4higkeiten bewusst zu werden.<\/p>\n

Fazit: Jede Organisation muss dabei den richtigen Weg f\u00fcr sich selbst finden. Schlie\u00dflich gibt es nicht nur einen Weg, um ans Ziel zu gelangen, sondern mehrere.<\/p>\n

Abschlussrunde: Was sollen Unternehmen den Arbeitskr\u00e4ften bieten, damit diese gerne in die Arbeit gehen? Schlagw\u00f6rter, die am Podium gefallen sind: Sinn<\/a> und Spa\u00df an der Arbeit, Werte des Unternehmens und Unternehmenskultur, Selbstbestimmtheit und Gestaltungsspielraum im Unternehmen sowie Authentizit\u00e4t.<\/p>\n

Nach einer anregenden Diskussion kam auch das Networken nicht zu kurz.[\/et_pb_text][\/et_pb_column][\/et_pb_row][et_pb_row column_structure=”1_2,1_2″ _builder_version=”3.25.3″ global_colors_info=”{}”][et_pb_column type=”1_2″ _builder_version=”3.25.3″ global_colors_info=”{}”][et_pb_image src=”https:\/\/digisociety.ngo\/wp-content\/uploads\/sites\/23\/2019\/12\/Foto-4.jpg” _builder_version=”3.25.3″ global_colors_info=”{}”][\/et_pb_image][\/et_pb_column][et_pb_column type=”1_2″ _builder_version=”3.25.3″ global_colors_info=”{}”][et_pb_image src=”https:\/\/digisociety.ngo\/wp-content\/uploads\/sites\/23\/2019\/12\/Foto-5-scaled.jpg” _builder_version=”3.25.3″ global_colors_info=”{}”][\/et_pb_image][\/et_pb_column][\/et_pb_row][et_pb_row column_structure=”3_4,1_4″ _builder_version=”3.25.3″ global_colors_info=”{}”][et_pb_column type=”3_4″ _builder_version=”3.25.3″ global_colors_info=”{}”][et_pb_text _builder_version=”4.9.10″ header_font=”||||||||” header_2_font=”||||||||” background_color=”#d6d6d6″ use_background_color_gradient=”on” background_color_gradient_start=”#ffffff” background_color_gradient_end=”rgba(188,188,188,0.17)” background_color_gradient_direction=”32deg” background_color_gradient_start_position=”18%” custom_margin=”0px||” custom_padding=”9px|||14px” box_shadow_style=”preset2″ global_colors_info=”{}”]<\/p>\n

Aktuelles zum Thema<\/h2>\n